Si on applique ce concept à la créativité organisationnelle, une capacité créative organisationnelle serait pour une organisation l’aptitude à générer et sélectionner de nouvelles idées pour trouver des solutions à des problèmes ou saisir des opportunités. Ce qui caractérise une capacité c’est qu’elle est pérenne, mobilisable quand l’organisation en a besoin. Bien sûr ce n’est pas l’organisation qui génère les idées mais bien des individus mais se pose alors la question de ce que met en place l’organisation les individus génèrent ces idées de valeur quand elle en a besoin. La question qu’on s’est posée : est-ce qu’une telle capacité existe et de quoi pourrait-elle être constituée ?

En fait cette capacité existe dans les industries créatives car la créativité est un élément stratégique pour leur activité. Ces industries doivent produire régulièrement des nouveaux jeux, films, et romans pour attirer les joueurs, spectateurs et lecteurs. On a donc fait l’hypothèse que les entreprises de ces industries mettaient bien en place des dispositifs et processus au niveau global de l’organisation pour développer et entretenir cette capacité à générer de nouvelles idées pour obtenir au final des produits et services créatifs.

On a donc fait des études de cas, dans un premier temps dans le jeu vidéo, et on a bien identifié des éléments organisationnels comme la gestion des idées, l’aménagement des espaces de travail, le regroupement par métier ou projet, l’utilisation de méthode agile pour gérer les projets, l’ouverture du processus de conception. Ces résultats étaient intéressants mais uniquement valables pour le jeu vidéo, on risquait donc d’avoir des dispositifs différents selon les industries, et donc d’être dans l’impossibilité de trouver globalement ce qui permet de développer ce type de capacité.

En fait, il existe une autre approche des capacités créatives qui consiste à concevoir cette capacité comme étant le résultat de routines organisationnelles, c’est-à-dire de comportements collectifs récurrents qui permettent d’arriver à un résultat visé. Dans ce cas-là on s’intéresse aux pratiques de travail et aux comportements des individus et des équipes. Pour faire cela, on a réalisé une revue de littérature appondie sur 21 revues majeures en sciences de gestion et psychologie, ce qui nous a permis d’identifier 6 groupes de routines : d’équipements créatifs, de gestion des idées, de socialisation des idées, d’ouverture, d’agilité et de marge de manœuvre. On a abandonné la dimension de marge de manœuvre car finalement elle ressortait très peu dans les pratiques réelles des managers.

Pour résumer, on pense qu’une capacité créative est constituée de pratiques et comportements récurrents favorables à la génération d’idées nouvelles de valeurs, et que ces routines existent parce que l’organisation a mis en place des processus et dispositifs organisationnels qui favorisent ces pratiques et comportements.

Pour compléter notre modèle, on a aussi mobilisé le concept de climat organisationnel qui est l’ensemble des attitudes et ressentis des individus dans une organisation. Dans les années 90, les chercheurs Teresa Amabile et Goran Ekvall ont chacun de leur côté identifié les composants d’un climat organisationnel favorable à la créativité. Un bon climat créatif est indispensable pour que les capacités créatives soient pleinement opérationnelles. Par exemple, si vous mettez en place un super système de gestion des idées mais que le climat créatif de votre organisation est mauvais, ce système sera peu utilisé.

Ce modèle a été vérifié auprès de plus de 1000 entreprises et nous avons construit une échelle de mesure des capacités créatives (Parmentier, Sheet, Jeannot et Rampa 2024)